Jak powszechnie wiadomo, stosunek pracy to specyficzna umowa między stronami, regulowana w sposób szczególny przez ustawodawcę. Obowiązujące normy prawa pracy przyznają szereg uprawnień – zarówno pracodawcy jak i pracownikowi.
Jednym z nich jest możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. W przypadku pracownika, ewentualność ta wynika wprost z treści art. 55 k.p.
Właśnie w powołaniu na zapis art. 55(1) k.p., pracownik w jednej ze spraw zdecydował się rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, motywując to nieterminową zapłatą wynagrodzenia.
W reakcji na powyższe, pracodawca zakwestionował powód rozwiązania umowy i wystąpił do Sądu Rejonowego z roszczeniem o zapłatę odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy. Sprawa znalazła swój finał w Sądzie Okręgowym w Toruniu (sygnatura akt: IV Pa 33/18).
Podstawy rozwiązania umowy przez pracownika
Przed przystąpieniem do omówienia stanu faktycznego tej sprawy wyjaśnić należy, że uprawnienie pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przysługuje m.in. w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika
Nie ulega żadnej wątpliwości, że do podstawowych obowiązków pracownika zaliczyć należy terminową zapłatę wynagrodzenia. Wypada jednakże wspomnieć, że dopiero naruszenie tego obowiązku w stopniu ciężkim może być podstawą rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia.
O ile zatem katalog tych podstawowych praw pracowniczych jest powszechnie znany (choć nie uregulowany kodeksowo), o tyle stopień ich naruszenia należy każdorazowo badać w sposób indywidualny.
Wypowiedzenie z powodu nieterminowej wypłaty wynagrodzenia
W przywołanej sprawie strony podpisały umowę o pracę. Nie określono w niej jednak terminu wypłaty wynagrodzenia. Nie obowiązywał również regulamin zakładowy. Mimo to, strony porozumiały się ustnie, że wynagrodzenie wypłacane będzie z dołu w ostatnim dniu danego miesiąca na wskazany numer konta bankowego. Z dalszych ustaleń sądu wynika, że w spornym miesiącu marcu, pracodawca zlecił przelew pensji dopiero 31 dnia miesiąca, mimo że w ostatnim dniu miesiąca wynagrodzenie powinno być już w dyspozycji pracownika. Jeszcze 31 marca, pracownik upomniał się sms-em o wynagrodzenie. Wiadomość pozostała bez odpowiedzi. Zainteresowany odnotował wpływ środków trzy dni po terminie czyli 3 kwietnia. W tym samym dniu, postanowił rozwiązać stosunek pracy wysyłając list polecony na adres siedziby pracodawcy. Od chwili złożenia oświadczenia przestał również świadczyć pracę.
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika – rozstrzygnięcie sądu.
Z przedstawionego stanu faktycznego wyłonić można zagadnienie kluczowe, a zmierzające do ustalenia czy takie zachowanie pracodawcy można uznać jako ciężkie naruszenie jego obowiązków. Na tak postawione pytanie przeczącej odpowiedzi udzielił sąd orzekający. W uzasadnieniu wyroku przypomniano, że takie zachowanie pracodawcy musi nosić znamiona działania uporczywego i powtarzalnego, podczas gdy w zaistniałym sporze pracodawca spóźnił się jedynie trzy dni i była to sytuacja incydentalna. Ponadto, pracownik nie udowodnił że zwłoka wypłynęła negatywnie na jego interesy. Nie wykazał się również nadmiernym zaangażowaniem w monitowaniu pracodawcy w tym przedmiocie, wysyłając jedynie jedną wiadomość tekstową.
W konsekwencji powyższych rozważań, zarówno Sąd I Instancji jak i później – Sąd Odwoławczy, przyznały rację powodowi (pracodawcy) i zasądzono na jego rzecz od pracownika 2000 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy.
Omawiany wyrok Sądu Okręgowego w Toruniu z dnia 20 lipca 2018 roku to powtórzenie ugruntowanej linii orzeczniczej w przedmiocie podstaw rozwiązania umowy. Zapadłe orzeczenie powinno stanowić przestrogę dla pracowników, którzy podejmą zbyt pochopną decyzję o rozwiązaniu umowy w ten sposób. Należy mieć na uwadze fakt, że nie każde naruszenie praw pracownika może być wystarczające dla uzasadnionego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. W konsekwencji, należy liczyć się z koniecznością zapłaty odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie stosunku pracy w wysokości odpowiadającej wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia lub za okres 2 tygodni w przypadku umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy (art. 61(2) k.p.)